障害者雇用 は【クビにならない】？解雇基準と3つの予防対策

「障害者雇用で働いているけど、クビになるんじゃないかと不安…」
「障害者雇用でもクビになることあるの？それはどんな場合？」
「障害者雇用で解雇されないために知っておくべきことは？」

結論として、障害者雇用でもクビになったり、辞めさせられることはあります。
障害者雇用だから解雇されないということはなく、一般雇用と同様に解雇されることはあるからです。

しかし一般雇用と違い、企業側が障害者を解雇するためには、いくつかの条件を満たす必要や解雇後はハローワークに届け出をする必要がありますし、法定雇用率の維持もあるため、企業側も簡単に解雇に踏み切るわけではありません。

この記事では、以下のことをお伝えしていきます。

記事の最後に、障害者雇用で働き続けるために利用したい支援機関もご紹介します。

是非、今回ご紹介する内容を最後まで読んで障害者雇用の解雇の現状を知り、障害者雇用で働き続けることを目指すヒントにしてください。

障害者の退職理由と解雇者数

まず、障害者はどんな理由で退職しているのか、また解雇された場合はどんな理由で解雇となっているのかをお伝えします。

障害別の退職理由

身体障害者と精神障害者の「前職の離職理由」は以下の通りです。
＊身体障害者と精神障害者のみ調査あり。

身体障害者　個人的理由での退職が61.3％と最も多い

個人的理由の主な理由として

• 「賃金、労働条件に不満」　
• 「職場の雰囲気・人間関係」　
• 「仕事内容が合わない」
• 「会社の配慮が不十分」

精神障害者　個人的理由での退職が56.5％と最も多い

個人的理由の主な理由として

• 「職場の雰囲気・人間関係」　
• 「賃金、労働条件に不満」　
• 「疲れやすく体力、意欲が続かなかった」
• 「仕事内容が合わない（自分に向かない）」　

参考：平成25年度障害者雇用実態調査結果

ただし、自己都合で退職した方の中には、本当は「会社都合」だけど、「騒ぎにしたくない」「会社に迷惑をかけたくない」などの理由から自己都合退職をしている場合もあります。

そのため、次にご紹介していくデータ以上に、辞めさせられた方がいるかもしれません。

障害別　解雇者数と解雇理由

厚生労働省によるハローワークを通じた障害者の職業状況の公表によると、障害別の解雇数や解雇理由は以下の通りです。

引用：令和5年度　ハローワークを通じた障害者の職業紹介状況などの取りまとめを公表します

障害者雇用でのクビを心配している方に結論をお伝えすると、

障害者雇用で退職では、自己都合退職の割合が半数を超える。
＊ただし、自己都合で退職した方の中には、「本当は会社都合」が含まれるかもしれない。

障害者雇用で解雇されて退職した人の多くは、事業廃止や事業縮小によるもの。

事業廃止などの可能性低い大企業や大手企業の障害者雇用で働きたい方は、こちらの記事を参考にしてください。

障害者雇用はクビになりにくい理由

能力不足での解雇はありえるのか

障害者雇用で解雇された方の多くは、事業廃止や事業縮小によるもであることはお伝えしました。

しかし、障害者自身にきっかけがあって解雇されることもあります。

障害者雇用では、企業側にとって「過重な負担」となる合理的配慮は免除されますが、障害者を雇入れる以上は、健常者と同じように働くために「合理的配慮」が義務付けられています。
そのため、雇用した障害者が一般従業員と比べ業務遂行能力が低い・休みや遅刻が多いなどがあっても、それらが障害と関係している限りは、合理的配慮として十分なサポートを行わない限り、解雇することは出来ないとされています。

つまり、障害者は健常者よりも解雇されにくい条件があります。

ただし、逆にいえば、

企業側が障害を配慮して十分なサポートを行っても、勤務態度の改善がされない・就労不能の状態が続くような場合は、その障害者を解雇する合理的な理由があるということになります。

解雇の種類

解雇には主に以下の3種類があります。　

普通解雇

従業員の能力不足や勤務態度の不良などを理由として行う解雇のこと。

普通解雇には、以下の要件を満たす必要がある。（労働契約法16条）

• 客観的に合理的な理由がある
• 社会通念上相当であると認められる
• 解雇が禁止されている状況でない

懲戒解雇

労働者が企業秩序に反する重大な規律違反や非違行為をした場合に懲戒処分として行われる解雇のこと。

懲戒処分には、譴責、戒告、降格、減給、出勤停止、諭旨解雇などがあるが、その中でも懲戒解雇は、最も重い処分である。

懲戒解雇には以下の要件を満たす必要がある。（労働契約法15条）

• 就業規則に懲戒解雇の根拠規定がありそれが周知されている
• 客観的に合理的な理由がある
• 社会通念上相当であると認められる

整理解雇

不況や経営不振などの理由により、解雇せざるを得ない場合に人員削減のために行う解雇のこと。

リストラとも呼ばれる。整理解雇の場合は、複数人数を同時に解雇するケースが多い。

事業廃止や事業縮小などが原因のため、労働者自身に原因がなくても解雇されることになるよ。

障害者雇用での解雇では、この解雇が一番多いんだね。

整理解雇には、以下の要件を満たす必要がある。

• 人員削減の必要性がある
• 解雇を回避する努力を行なった
• 解雇する労働者を選ぶ際に明確で合理的な基準がある
• 労使間で十分な協議が行われ、解雇手続きの妥当性がある

障害者を解雇する際の禁止事項

障害者を解雇する際は、一般的な労働者を解雇するための要件に加え、以下に挙げる制限が設けられています。

企業が障害者を解雇するリスクと解雇理由

ここからは、障害者自身に解雇になるきっかけがある場合の解雇について紹介していきます。

障害者雇用に取り組むメリット・デメリット

常用労働者の総数が１００人を超える事業主において障害者法定雇用率（注）未達成の事業主に納付金を収めていただき、その納付金を財源として障害者雇用調整金、報奨金、在宅就業障害者特例調整金、在宅就業障害者特例報奨金、特例給付金及び各種助成金を支給しています。

引用：障害者雇用納付金制度の概要｜独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構 (jeed.go.jp)

上記のように、法定雇用率を達成している企業には、「障害者雇用調整金」などが支給されるなどのメリットがあります。

一方で、従業員100人以上の事業者で障害者の法定雇用率を満たさない場合は、障害者雇用納付金が徴収されるデメリットがあります。
常用労働者が100人未満の中小企業は徴収対象外ですが、法定雇用率を下回った場合は、ハローワークからの行政指導の対象となります。

特に、法定雇用率の達成がギリギリの企業では、障害者を解雇することで法定雇用率を下回る可能性があります。そのため解雇する場合は、新たに障害者を採用するなどで障害者雇用率を達成するか、障害者雇用納付金を負担することになってしまいます。

障害者を解雇する企業側のリスク

障害者に限らず、企業はいつでも自由に従業員を解雇できる訳ではありません。

解雇するにはご紹介してきたような解雇要件を満たす必要があり、障害者の解雇については、さらに「障害者に対する差別の禁止」に当たらないようにする必要があります。

しかし解雇は、会社側からの一方的な労働契約の終了のことで、基本的に、そこに従業員の同意はありません。

従業員を解雇した場合に会社に生じるリスクとして、以下のようなものがあります。

特に、障害者を解雇する際には、以下のことがポイントになります。

会社側が合理的な配慮をしたかどうか

雇用する企業側は、障害のある労働者の能力を正当に評価し、適当な雇用の場を与えること及び適正な雇用管理を行い雇用の安定を図るように努めなければならないとされています。
（障害者雇用促進法第5条）

障害者が職場で能力を発揮するために、障害の特性に配慮した施設の整備や、障害者の援助を行う者（ジョブコーチなど）の配置、通院のため休暇を与える、体調に配慮して適切な休憩時間を設けるなどのことを合理的配慮といいます。

このような措置を行うことなく障害者を解雇した場合は、不当解雇と判断される可能性があります。

障害の特性を理解したうえで適切な注意や指導を行ったか

企業側は障害者の雇用の安定を図る必要があるため、単に、従業員に問題行動があったり、能力不足であるというだけでは、解雇は有効と認められないことが通常です。

会社側が十分な注意や指導を行い改善の機会を与えたが、それでも改善の見込みがない状態であったかどうかです。

配置可能な業務を検討したか

障害によって担当している業務が出来なくなった場合、他の業務に配置転換の検討が行なわれたかどうかです。

また、入社後に障害を負い雇用契約の業務が出来なくなった場合には解雇は可能になりますが、他の業務が出来る可能性がある場合には、すぐに解雇するのではなく配置転換の検討を行う必要があります。

「合理的配慮に関する相談を理由とする解雇の禁止」に該当しないか

会社側には、合理的な配慮の提供のために、障害のある従業員からの相談に応じる義務があります。
（障害者雇用促進法第36条の4第2項）

障害者が会社側に合理的配慮を求めたことや合理的配慮の相談をしたことを理由に解雇することは禁止されています。
（「合理的配慮指針」第6の4　相談をしたことを理由とする不利益取扱いの禁止）

「虐待の通報・届出を理由とする解雇の禁止」に該当しないか

雇用主から虐待を受けた障害者は、市町村または都道府県に虐待を受けたことを届け出ることが出来ます。

そして、障害者が届出をしたことを理由に、解雇等の不利益な取扱いをすることは禁止されています。
（障害者虐待の防止、障害者の養護者に対する支援等に関する法律　第22条第2項・4項）

障害の原因が労災である場合は解雇制限に注意が必要

障害の原因が労災により負傷したり病気や障害を持った場合には、労働基準法に基づき療養のための休業期間中及びその後30日間は解雇することは禁止されています。

障害者自身がきっかけで解雇になる場合とは

企業側の事業廃止や縮小による解雇ではなく、障害者自身がきっけで解雇になるときには、下記のような場合があります。

ちなみに、

上記のような状態では解雇されなかったとしても、職場で周りの人と協力して業務を遂行できる状態ではないため、結果的に、障害者本人が仕事が辛いと感じて退職を選択することもあります。

企業が障害者を解雇するリスクと解雇理由

障害者を解雇する手続きの流れ

障害者を解雇するときには、企業側で次のような流れで手続きが行われます。

知っておきたい「障害者の雇用保険の扱い」

会社側が原因にしろ、障害者本人がきっかけとなったにしろ、自己都合や解雇で退職した場合に是非知っておきたいのは、「障害者の雇用保険の扱い」です。

障害者の雇用保険は「就職困難者」扱い

雇用保険は、会社に勤める時に、給与の一部から保険料を払う形で加入し、その一部は会社も負担してくれています。
別名では「失業保険」とも呼ばれます。

会社を退職した場合には、受給条件を満たしていればそれに応じて、国から失業保険（正式名称：基本手当）を貰う事ができます。

そして、障害者は「就職困難者」に分類されます。

一般では、「離職前の２年間で雇用保険に加入していた時期が通算して12か月以上あること」が受給条件ですが、就職困難者はその半分の期間が受給条件です。
＊ただし、一般でも、特定受給資格者や特定理由離職者となる場合は、離職日以前の1年間で6カ月以上あれば受給資格が得られる。

失業保険を受給する際、一般受給者と「就職困難者」では受給条件や日数に違いがあります。

失業保険の給付される日数は、一般的には自己都合か会社都合であるか、勤続年数、年齢によって変動します。

しかし、就職困難者である障害者が受給する場合は、一般受給者よりも障害者の方が給付期間は長めに設定されており、勤続年数によっての変動もありません。

就職困難者の失業保険が給付される日数は、以下の通りです。

参考：よくあるご質問（雇用保険について）

ちなみに、

就職困難者の認定は、「障害者雇用枠で働いていた場合の退職」に限るものではありません。

障害を開示せずに一般雇用で働いていた場合でも、退職日の時点で、障害者手帳を所持している障害者であるなどで就職困難者の条件に当てはまっていれば就職困難者となります。
＊詳しくは管轄のハローワークでご自身の現状を相談してご確認ください。

仕事がうまくいかず転職を繰り返してしまう・職場の人間関係がいつもうまくいかなくなるなどがある場合、その原因には発達障害などの障害が原因となっていることもあります。

気になる現状がある場合は、在職中、早めに専門の医療機関を受診して原因を確認しておくことをお勧めします。

＊ただし、個々の現状もあるため「就職困難者」としての認定や受給条件については、管轄のハローワークでご確認ください。

結論、

一般よりも緩められた条件で失業保険を受給できる「就職困難者」に該当するためには、以下のポイントを押さえておきましょう。

クビを防ぎ安定して働くための3つの対策

障害者は一般雇用よりも解雇制限があり解雇されにくい現状はありますが、障害者本人にきっかけがあり解雇に繋がる場合もあることはご紹介しました。

法で守られている面はあっても、障害があるゆえに解雇に繋がってしまうこともあるため、働く自分自身で解雇されずに安定して働くことを意識して行動することは大切です。

障害者本人がきっかけの解雇を防ぐためには、以下のような3つの対策があります。

1. 就業環境の改善を図る

就業規則を守り職務取り組む

障害者雇用で働いていても、雇用されてお給料を頂く従業員であることに変わりはありません。

働く企業での就業規則を守ることはもちろん、任された業務の遂行はしなくてはなりません。

障害上「できないこと」と「やりたくないこと」を混同せず、周囲のために出来ることがあればする、報連相を守りましょう。

自分から積極的に配慮事項をすり合わせる

障害者雇用では、合理的配慮は自分から申し出る必要があります。

企業側は、人によって異なる障害内容や程度など全てを理解・把握しているわけでなありません。

「入社前に障害名や等級を伝えた」「履歴書に配慮事項を伝えている」からと会社任せにせず、働く上で障害上の理由で配慮を受けたい点が具体化してきた場合は、伝えていく必要があります。

会社側とコミュニケーションを取ることが出来ることで、働く意欲の低下や体調不良を防ぐことが出来ますし、相互理解を深めることで結果的にクビや辞めさせられるリスクを減らすことに繋がります。

仕事内容の調整

業務遂行や業務成績を上げるための工夫は大切です。また、障害上「出来ること」「出来ないこと」を明確にして、「出来ること」で成果を出していく姿勢も大切です。

「苦手だからやらない」「好き嫌いで判断している」と捉えられないようにし、新しい業務は一度やってみる・難しい業務は相談の上で進めていきましょう。

職場でのコミュニケーションの重要性

業務上で報連相を守ることはもちろん、一緒に働く同僚とコミュニケーションをとり業務をスムーズに進めることは大切です。

障害によってはコミュニケーションが苦手な場合もありますが、そういった面がある障害であることに理解を求めたり、職場での協調性を著しく乱さないこと、情報交換の配慮をお願いしたり自分として出来る対応はしている姿勢は必要です。

2. 体調悪化時のサインや対処方法を整理する

勤怠を安定させるために、健康管理やワークライフバランスは大切です。

自分の体調がよくないときにはどんなサインが出るのかを知り、自分で対処できる範囲と職場に相談していく段階を把握しておくことは大切です。

通院している場合は、障害の種類や程度に応じて主治医に相談してアドバイスをもったりしながら、ワークライフバランスを整えて勤怠の安定をめざしましょう。

3. 支援機関の定着サポートを活用する

解雇を防ぐためには、支援機関の定着支援を活用することもお勧めです。

定着支援を行ってくれる支援機関には、以下のような場所があります。

支援機関の定着支援を活用するメリットは、労働している障害者では企業に伝えにくいことや困りごとが起きたときに、障害者と企業との間に入って問題解決を目指してもらえることです。

特に、就労移行支援事業所のように一定期間の通所をしてその障害者のことを知っているような場合は、その障害者の障害特性などを細かく知って就職サポートをしていますので、

障害名や履歴書に書いた配慮事項だけでは企業に伝わりにくかった障害故の困難さに対して、企業側に対して障害者への配慮や理解を求めてくれます。

番外編：逆に退職したいのに退職させてくれないときは

ここで、少し番外編ですが、「障害者の引き留め」の問題もご紹介しておきます。

企業によっては、障害者の法定雇用率維持をし助成金や報奨金を受け取る・納付金を支払わないために、強引な引き留めなどで「障害者を辞めさせてくれない」という問題がおきている場合もあります。

障害者であることを理由に解雇することは違法ですが、その逆もまた違法の可能性があります。

例えば、民法627条1項では、雇用期間の定めのない正社員は、2週間を経過すれば退職できるとされています。

（期間の定めのない雇用の解約の申入れ）
第六百二十七条　当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。

引用：民法（e-Gov法令検索）

万が一そのような事態がおきている場合は、支援機関に相談をしたり、退職代行サービスを利用することも出来ます。

クビの心配よりも合う企業に就職が大事

最後に、

今回の記事では、障害者雇用で解雇の現状をお伝えしてきましたが、もしかしたらその心配するのは、心配損かもしれません。

それは、ご紹介してきたように、解雇されるという会社都合での退職よりも自己都合での退職の割合が高かったり、障害者雇用では法に守られて解雇されにくい現状があるからです。

自己都合での退職では、以下のような障害者自身の現状に合わない職場環境で働いたことが原因です。

せっかく就職した障害者雇用での職場で安定して働き続ける可能性を上げるには、解雇される心配よりも、自分の障害に合う企業や環境での就職を重視することが大切です。

その為には、

障害の自己理解を深め、働く上での必要な配慮事項を明確にし、自分の障害に合う就職先を探すことが必要です。

ただし、特に障害のある方は、自分一人で障害の自己理解を深めながら就職や転職活動をするとは難しい面もあります。

障害のある方が就職活動をする場合、以下の2つの方法の併用がお勧めです。

就職のために、生活リズムを整える、パソコンやコミュニケーションスキルなどの習得、応募書類の作成や面接対策、就職後の定着支援などは、就労移行支援事業所がサポートしてくれます。
（＊事業所のカリキュラムによります。）

また、転職エージェントの担当は、登録がある企業の採用傾向を知っています。障害者の障害の種類や等級・配慮事項などをヒアリングしたうえで求人の紹介をし、応募書類や面接対策なども含め就職までのサポートをしてくれます。

障害者雇用の求人はハローワークなどでも探すことができますが、障害者向け転職サイトやエージェントでは、大手企業のの求人や正社員での求人・正社員登用予定のある求人が多いのも魅力です。

ただし、障害者雇用で採用されることは、狭き門ともいえますのでこちらの記事を是非参考にしてください。

まとめ

今回の記事では、障害者雇用 は【クビにならない】？解雇基準と3つの予防対策と題して、以下の内容をご紹介しました。

結論として、障害者雇用でもクビになったり、辞めさせられることはあります。
障害者雇用だから解雇されないということはなく、一般雇用と同様に解雇されることはあるからです。

しかし、障害者自身にきっかけがある場合でも、法律もあるため企業側は簡単に障害者を解雇に踏み切ることは出来きません。

障害者雇用で障害者自身がきっかけでクビにならないようにするポイントは、以下の通りです。

障害者のある方が就職活動をする・クビを防いで安定して働くことを目指すには、障害者向けの就職支援機関の利用が大切です。

・地域の障害者就業・生活支援センターや就労移行支援やなどの就職後の定着支援を行ってくれる機関の利用
・障害者向け転職サイト・エージェントの活用